Todos aspiramos a tener éxito en el mercado laboral, pero esto es cada vez más difícil de lograr en un contexto cada vez más globalizado y competitivo. Los candidatos a un puesto de trabajo están en general cada vez mejor preparados, y todos presentan un currículum vitae destacable.
Entonces, ¿qué hacer para que las empresas se fijen en nosotros? Parece que es fundamental conocer cuáles son las competencias profesionales más valoradas para resaltarlas (“saberse vender”) hábilmente en nuestro CV y en las entrevistas personales.
Las competencias profesionales se definen como el conjunto de rasgos psicológicos, emocionales y de aptitud ante los retos y el trabajo diario. Forman parte de nuestra propia personalidad y actitud o “manera de ser”.
Se trata, por lo tanto, de rasgos propios de nuestro carácter que deben diferenciarse de las capacidades y habilidades profesionales, que son los conocimientos específicos para desarrollar un trabajo que se adquieren con la formación y la experiencia laboral.
♦ Hard Skills o habilidades duras:
Son los conocimientos adquiridos y memorizados a lo largo de nuestros años de formación; o sea, son las competencias y habilidades técnicas que hemos adquirido durante nuestra formación y experiencia profesional. Son las habilidades requeridas para llevar a cabo una determinada tarea contable, mecánica, médica, etc., etc.
♦ Soft Skills o habilidades blandas:
Son las habilidades sociales o competencias interpersonales adquiridas en la vida diaria; es el conjunto de rasgos de personalidad, de lenguaje, y hábitos personales que nos permiten integrarnos en el ambiente laboral de las relaciones con los demás.
Ejemplos serían: la motivación, la comunicación, el liderazgo y trabajo en equipo, la escucha activa y la empatía, la proactividad, la adaptación al cambio, la resolución de problemas, la tolerancia a la presión, la asertividad, la creatividad, etc.
En los procesos actuales de selección de personal, se le da tanta importancia o más a las soft skills que a las hard skills, debido a que cada día es más importante para cualquier organización que sus empleados tengan esas habilidades blandas que les permitan adaptarse mejor a la cultura de la organización y al resto de los empleados.
Podríamos decir que las soft skills son una ventaja competitiva para cualquier trabajador y para cualquier organización. En igualdad de hard skills, la diferencia entre los candidatos a un puesto la hacen las soft skills porque son las más difíciles de encontrar y desarrollar.
Una buena actitud es la clave, y el éxito en el trabajo a largo plazo será el resultado de tener habilidades blandas. Como dice Victor Kuipers, “la actitud multiplica”:
Las habilidades blandas se pueden entrenar y potenciar aplicando técnicas de PNL e Inteligencia Emocional, empezando por una postura reflexiva, por cómo somos y cómo actuamos con los demás. Es preciso implementar la difícil tarea de prestar atención a cómo se interactúa con los demás en cada situación que se presenta, analizarla y ver qué habilidades son las que debemos mejorar o desarrollar. También es relevante buscar la ayuda de un coach especializado en temas de motivación y fijación de objetivos personales y profesionales.
Según investigaciones de las Universidades de Harvard, Carnegie y Stanford, el 15% del éxito en las actividades profesionales y laborales las genera el conocimiento técnico especializado en cada individuo, en sus competencias técnicas, mientras que el 85% radica en las habilidades blandas, en su actitud, en su auto-determinación, en su capacidad de comunicación, de trabajo en equipo, de pensamiento crítico, resolución de conflictos, y muchos más aspectos importantes. Y se da la paradoja que la inversión en capacitación en estos dos tipos es inversa.
¿Necesito potenciar con mayor urgencia las competencias hard o las competencias soft? La decisión no resulta fácil, ya que una formación deficitaria en una de estas dos áreas puede afectar negativamente. Podemos definir 4 perfiles profesionales que se distinguen en función de qué clase de competencias han potenciado con mayor intensidad:
1) Profesionales “ni-ni”: cuentan con un bajo conocimiento y experiencia técnicos, y una escasa cualificación personal. Tienen dificultades para trabajar de forma eficaz, lo que afecta a la competitividad de la compañía.
2) Profesionales “hard”: solventes técnicamente, pero con insuficientes habilidades personales y/o de gestión. Esto puede generar conflictos por falta de asertividad en la comunicación, empatía u orientación al cliente, etc.
3) Profesionales “soft”: Colaboradores cuyas habilidades personales y de gestión están muy desarrolladas, pero que no cuentan con suficientes conocimientos técnicos. Puede generar desconfianza en el cliente (ver que trata con charlatanes), deficiente toma de decisiones y baja orientación a resultados.
4) Profesionales “crack”: El perfil más deseable, corresponde con aquellos profesionales que han desarrollado de forma equitativa tanto sus competencias hard como sus competencias soft.
El cuarto escenario es el más deseable: equilibrio entre ambos tipos de competencias. De nada sirve que una persona conozca las características de su producto si no domina competencias soft tan esenciales como la negociación, no saber gestionar conflictos, no tener el adecuado autocontrol emocional o simplemente no saber realizar una escucha empática o las preguntas adecuadas. Esto es ser verdaderamente “competentes”.
Un Jefe de Proyecto, aunque domine las herramientas de gestión, pondrá en peligro el proyecto si no sabe motivar a sus colaboradores, implicarlos y hacer la supervisión correctamente. Tampoco sirve de mucho que un Comercial conozca sus productos y a sus competidores si no tiene la sensibilidad para realizar un buen acercamiento al cliente, argumentar el producto personalizando los beneficios o no tiene claro cuándo puede y debe cerrar la venta.
Como vemos las competencias soft son tan importantes como las competencias hard, ya que las potencian. Unas sin otras hacen tambalear el perfil profesional de cualquier persona y, por ende, sus resultados y su proyección. Esta integración de unas y otras en un “debe” general de los sistemas de educación formal.
El éxito se alcanza mediante el aprendizaje permanente de los aciertos y errores en la ejecución de las acciones, así como en la capacidad de adaptación frente a los cambios constantes, cambios de tendencias, orientación de los mercados, a la capacidad de adaptación en los equipos de trabajo, a los enfoques para abordar situaciones; y las organizaciones requieren de gente que tenga un alto perfil profesional y de conocimientos, con grandes habilidades para conectarse con la gente y asimismo con las metas y objetivos.
La Capacitación debe ser considerada como un proceso de educación continua dentro de un Plan que incluya una serie de actividades sistemáticas, planificadas y permanentes, con el propósito general de preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para mejorar sus competencias orientadas hacia el mejor desempeño de todos los colaboradores en los diversos niveles jerárquicos y posiciones, en sus actuales y futuros cargos, y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.
"Nos contratan por aptitudes, nos despiden por actitudes"
Ernesto Yturralde
"¡Si su compañía obtiene beneficios, duplique su presupuesto de capacitación; si está en pérdidas, cuadriplíquelo!"
Peter F. Drucker
Cr. Roberto Crosa
